_ ANTECEDENTES GENERALES _________________________

Para la competitividad de la economía chilena, la innovación constituye un factor esencial con el fin de lograr mayores tasas de crecimiento. Es la innovación lo que permite desarrollar nuevas actividades y formas de hacer las cosas, generando así una renovada oferta en rubros intensivos en innovación, y neutralizando el impacto cíclico que tienen los mercados de los “commodities” que produce la región y el país.

En este Diplomado entendemos como innovación la creación o mejora significativa de un producto, servicio, proceso, método de marketing, método organizacional, modelo de negocios, organización del trabajo o relación con el entorno. Se podría decir que en este contexto la innovación se refiere a “todo lo que agrega valor a la organización”.

La innovación como proceso continuo depende en gran medida de la capacidad de aprendizaje de la organización y las personas. Este aprendizaje, por su parte, dependerá de cuánto asuman los equipos de trabajo del éxito y los fracasos de su propia experiencia. Este aprendizaje sólo adquiere carácter organizacional si las innovaciones son instaladas en las rutinas y procedimientos de la organización.

Sostenemos que la innovación es un proceso adaptativo en relación a los cambios del medio, como también un proceso de transformación de la realidad, para el que se requiere de competencias personales y organizacionales, un ambiente institucional que la propicie, una cultura que facilite su desarrollo y nuevos paradigmas sobre las personas y su rol en la innovación de las organizaciones.

La literatura da cuenta del reconocimiento de los ejecutivos de empresas de su incompetencia en generar culturas de innovación, atrapados en una visión cortoplacista, debido al enfoque empresarial de búsqueda de rentabilidad inmediata. Los ejecutivos valoran la importancia de la innovación pero reconocen que no cuentan con las herramientas para “hacer que ésta se desencadene”.

La capacidad de innovar siempre está presente en las personas, pero puede estar inhibida por paradigmas que no la dejan aflorar. Estos paradigmas normalmente son bloqueos perceptivos, emocionales, culturales, ambientales o intelectuales. Ser innovador entonces, es una actitud que se puede desarrollar. Ser innovador se trata de repensar lo que ya sabemos y renovar los conceptos que usamos para comprender el entorno que vivimos.

El país y la región requieren incrementar su competitividad y las organizaciones buscan agregar valor a sus productos, servicios y procesos. Está demostrado que para lograr todos estos objetivos, las organizaciones y las personas deben fortalecer su capacidad de innovación, deben ser más innovadores. Paradojalmente para ser innovador, las personas primero que nada, necesitan una formación para ser más flexible, estar más dispuestos a ver lo que habitualmente no visualizan, a incrementar su curiosidad, a abrir sus mentes para aceptar el cambio, a generar un nuevo tipo de escucha y conversaciones, y a mejorar la comprensión de situaciones nuevas. Esta es la oferta concreta de este Diplomado.

_ OBJETIVOS ESPECÍFICOS __________________________

El “Diplomado en Innovación y Desarrollo: un enfoque basado en las personas”, tiene por objetivos específicos:

- Identificar y reconocer los aspectos fundamentales de la innovación empresarial.

- Desarrollar habilidades blandas o relacionales, especialmente aquellas que incentiven en las personas y equipos de trabajo, su capacidad para innovar.

- Entregar y practicar herramientas, en el ámbito de las tecnologías blandas, que permitan generar, ordenar, analizar e interpretar la gran diversidad de ideas y datos, que surgen desde las conversaciones, y la observación.

- Desarrollar competencias de trabajo en equipo sustentados en la confianza, para lograr desempeños que se canalicen hacia la innovación.

_ METODOLOGÍA ___________________________________

El Diplomado se desarrolla en un esquema de 10 módulos presenciales de 12 horas cada uno, de periodicidad mensual, donde se van entrelazando tres áreas de aprendizaje: investigación y difusión; la formación de equipos para la innovación; y las herramientas y técnicas para innovar.

Para darle continuidad al proceso de aprendizaje y practicar lo aprendido, se realizarán entre las sesiones, reuniones grupales del tipo laboratorio. Este grupo que se constituirá en forma permanente para toda la extensión del Diplomado, deberá funcionar como un Equipo de Trabajo Real orientado a la articulación de la Innovación. Para ello se aplicarán los conocimientos aprendidos y las prácticas instaladas para elaborar un proyecto que se presenta en el último módulo.

Adicionalmente habrá lecturas entre los módulos, orientadas más que a entregar respuestas, a plantearse preguntas, condición necesaria para desencadenar la innovación.


_ AREAS DE APRENDIZAJE ___________________________

Este Diplomado está diseñado para abordar tres áreas de aprendizaje:

AREA INVESTIGACIÓN Y DIFUSIÓN

Se orienta a identificar y reconocer los aspectos fundamentales de la innovación, especialmente en innovación empresarial. ¿Cuáles son los modelos teóricos de aprendizaje orientados a la innovación? ¿Cuáles son los hallazgos internacionales, nacionales y regionales respecto a las fuerzas que impulsan la innovación? ¿Qué características requieren las personas y los equipos de trabajo para que surja la innovación? ¿Por qué la innovación conduce a una mayor competitividad?

Esta área también incluye conocer cómo opera el sistema de propiedad y patentamiento, y considera la lectura de literatura especializada entre los módulos.

ÁREA DE HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS

Aborda la práctica de un conjunto de herramientas y técnicas que ayudan al surgimiento de la innovación , orientadas a: generar un nuevo escuchar y conversar; analizar y relacionar ideas y datos a partir de conversaciones y observaciones; generar el mejoramiento continuo o innovación incremental; y diseñar indicadores que permitan conocer el incremento de la innovación en sus variadas formas.

Estas herramientas y técnicas constituyen una parte importante de lo que se denomina como tecnologías blandas, artefactos de soporte a la interacción entre personas. Su dominio permite lograr en el corto plazo, instalar prácticas en los lugares de trabajo, orientadas a derribar paradigmas que encadenan la innovación, impidiendo que ésta surja en forma natural.

ÁREA DE FORMACIÓN DE EQUIPOS

Está enfocada en lograr el funcionamiento de equipos de trabajo efectivos. Esto significa, equipos de confianza, con un desempeño orientado a la innovación. Este desempeño no se basa en las habilidades de sus miembros, sino que en la dinámica de relaciones entre éstos. Por consiguiente, esta área considera la construcción de equipos de trabajo para la innovación; el coaching para el desarrollo de competencias para el liderazgo personal y de equipos; el conocimiento de los obstáculos o retos que se enfrentan cuando se desarrollan programas de cambio profundo o innovación; y finalmente las estrategias de fomento de la innovación a nivel país, región, empresas y personas.

De manera transversal a las tres áreas de aprendizaje, se considera la exposición de los trabajos grupales realizados durante el Diplomado y una conferencia de cierre por un experto nacional en innovación, no citado en la lista del equipo docente y con una larga trayectoria en el tema.

_ PROGRAMA ______________________________________

_ DIRIGIDO A _________________________________________

Ejecutivos, empresarios y profesionales de instituciones privadas y públicas que visualizan la innovación como un desafío que deben enfrentar para mejorar la productividad y competitividad de sus organizaciones. El Diplomado les permitirá formarse como Agentes de Innovación, dejándolos en condiciones de poder liderar o facilitar estos procesos.

Psicólogos, Ingenieros Civiles Industriales, Ingenieros Comerciales y otras profesiones que deseen adquirir competencias personales en el ámbito de la Consultoría Organizacional orientada al desencadenamiento de la innovación en las organizaciones.

_ CONTENIDOS _________________________________________

SENSIBILIZACIÓN SOBRE INNOVACIÓN

- Organizando la innovación

• Estado del arte, ¿qué sabemos de innovación?:
• La innovación como adaptación
• La innovación como cambio
• La innovación como aprendizaje social
• La innovación como estrategia empresarial
• La innovación como estrategia de negocios
• Para una sociología de la innovación, reinventar la tradición.

- Hacia una estrategia nacional de innovación para la competitividad

• Conocimiento e innovación para el conocimiento
• La necesidad de una alianza público-privada
• La institucionalidad del Sistema Nacional de Innovación
• De las bases conceptuales a la estrategia
• Los primeros pasos para la estrategia

- Balance de un estudio de prefactibilidad para la instalación del Centro de Gestión de Innovación de IRADE

• Metodologías para el levantamiento de información y de producción de resultados
• Estado del arte a nivel internacional y nacional
• Información recabada en la región del Bio Bío
• Resultados y conclusiones

LENGUAJE COMO COORDINADOR DE ACCIONES EFECTIVAS PARA LA INNOVACIÓN

Dado que las organizaciones son redes dinámicas de conversaciones, es necesario conocer y practicar algunas distinciones del lenguaje, que permitan generar comunicaciones y conversaciones ontológicas. El habla crea la acción y así se produce la transformación, como la creatividad y la innovación.

• Interpretación, lenguaje y posibilidades de innovación
• Actos lingüísticos básicos y la coordinación de acciones efectivas
• Los juicios, los riesgos calculados, la ética, la confianza.
• El escuchar, el lado oculto del lenguaje: transmisión de información, escuchar no es oír, las acciones comprendidas en el hablar, la matriz básica del escuchar.
• Los quiebres: inquietudes, preocupaciones y quiebres.
• El poder de las conversaciones: diseñando conversaciones, relaciones personales, conversaciones públicas y privadas.

CONSTRUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO PARA LA INNOVACIÓN

La innovación requiere, entre otros factores, de un contexto que promueva, permita y facilite la transformación. Este contexto no se logra a través de esfuerzos individuales, sino que por la vía de aunar visiones en un trabajo en equipo. Este módulo permite adquirir herramientas prácticas para iniciar, dirigir y finalizar en forma efectiva un trabajo en equipo, abordando al mismo tiempo los problemas y quiebres que se presentan en este ámbito.

• Innovando desde el comienzo: cómo prepararse para ser un integrante eficaz en el equipo, habilidades personales, responsabilidad, cumplimiento compromisos, contribución, escuchar, compartir, retroalimentar.
• Cómo iniciar un trabajo en equipo: concordancia del propósito, identificar interesados, identificar límites y expectativas, definir funciones, concordar reglas, logística.
• Cómo lograr trabajar en equipo: crear planes de trabajo, celebrar reuniones productivas, uso de datos, toma de decisiones, evaluar soluciones, instrumentar cambios, comprobar resultados, llenar documentación.
• Cuándo y cómo terminar: cómo determinar el logro del propósito, cómo preservar los logros, cómo redactar la documentación, evaluación de la labor del equipo, cómo compartir resultados, reconocimiento y celebración.
• Problemas con el equipo de trabajo: contexto del problema, tratamiento de conflictos y desacuerdos, cómo se aborda el poder y la autoridad, cómo encarar al experto dominante, la carencia de la concentración, problemas de mucha concordancia, problema de participación desigual, falta de cumplimiento

HERRAMIENTAS 7 MP PARA EL ANÁLISIS DE IDEAS

Método del Diagrama de Afinidades.

Permite a un equipo de trabajo generar creativamente un gran número de ideas o asuntos y luego organizarlos y condensarlos en agrupamiento naturales entre estos, a fin de comprender la esencia de un problema o quiebre, y encontrar soluciones.

Método del Diagrama de correlación.

Permite a un equipo identificar, analizar y clasificar sistemáticamente las relaciones causa-efecto que existan entre todos los asuntos críticos, de manera que las fuerzas motrices puedan convertirse en el corazón de una solución efectiva.

Método del Diagrama del árbol.

Permite descomponer gráficamente cualquier meta general, en niveles de acciones detalladas que deben o pueden realizarse para alcanzar las metas establecidas.

Método del Diagrama de matrices.

Permite a un equipo de trabajo o individuo identificar, analizar y clasificar sistemáticamente la presencia y fuerza de las relaciones entre dos o más conjuntos de información.

Método del Programa de decisión del proceso.

Permite a un equipo de trabajo, mapear eventos y contingencias que pueden ocurrir en la implantación de un plan. Ayuda a identificar razonablemente contramedidas para responder a los problemas y quiebres que se presenten, cuando no se está familiarizado con el objetivo a conseguir.

Para cada herramienta:

• ¿Cuándo usarlo?
• ¿Qué hace?
• ¿Cómo lo hago?
• Ejemplo

CONVERSACIONES DE APRENDIZAJE PARA LA INNOVACIÓN.

Desarrollar competencias personales que mejoren la calidad del liderazgo y el aprendizaje, basadas en el coaching ontológico y un mejor autoconocimiento.

• Aceptación del cambio y la generación de conversaciones que permiten disminuir las resistencias.
• La emocionalidad favorable al proceso de innovación.
• Empoderamiento y liderazgo: desde (exigir) obediencia hacia la responsabilidad.
• El cuerpo de la creatividad.
• Resolución efectiva de conflictos y la tolerancia al error.

HERRAMIENTAS 7QC PARA EL ANÁLISIS DE DATOS

Diagramas de flujo.

Permite que el equipo identifique el flujo o secuencia real de los pasos que se siguen en el proceso de elaboración de un producto o suministro de un servicio.

Hojas de verificación.

Permiten a un equipo registrar y compilar de modo sistemático datos de fuentes históricas, u observaciones según ocurren, a fin de que las tendencias y patrones puedan ser claramente detectados y mostrados.

Diagrama de Pareto.

Permite enfocar los esfuerzos hacia los quiebres que ofrecen las mayores posibilidades de mejora, mostrando su frecuencia o tamaño relativo en un gráfico de barras descendente.

Histogramas.

Representación gráfica de la variación de un conjunto de datos, mostrando la frecuencia de determinado valor.

Diagrama de causa y efecto (espina de pescado).

Permite que un equipo identifique, explore y exhiba gráficamente, con detalles crecientes, todas las posibles causas relacionadas con un problema o condición, a fin de descubrir sus raíces.

Diagramas de dispersión.

Permite estudiar e identificar las posibles relaciones entre los cambios observados en dos conjuntos diferentes de variables.
Gráficas de control.
Herramienta gráfica para representar el estado de control de un proceso.

Para cada herramienta:

• ¿Cuándo usarlo?
• ¿Qué hace?
• ¿Cómo lo hago?
• Ejemplo

ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LA INNOVACIÓN

Conocer los pilares de las estrategias exitosas de fomento de la innovación, y aprender a diseñar estrategias que fomenten la innovación de organizaciones, personas, territorios y países.

• El rol de la formación
• El rol de la articulación de redes
• El rol de la investigación y la difusión
• Desarrollo de habilidades para la innovación
• Gestión del conocimiento para la innovación

MAPAS DE ORGANIZACIÓN Y CREATIVIDAD

Contempla la adquisición de herramientas prácticas para enfrentar los tópicos de organización y proyección de manera sistémica y analítica en forma simultánea. Esto se realiza a través de diversos ejercicios en un trabajo participativo donde se van abordando diversos temas del interés de los participantes, desarrollándolos mediante los instrumentos de desarrollo innovativo que se van entregando.

Nacida inicialmente como una técnica para la toma de apuntes, la técnica de los mapas mentales, se ha convertido hoy en una herramienta extraordinariamente útil para la exploración de nuestras capacidades cognitivas, al representar el trabajo simultáneo que tiene lugar con nuestros dos hemisferios cerebrales en cualquier proceso de pensamiento. Esto ocurre gracias a que la actividad lógica y racional controlada por nuestro hemisferio izquierdo, se ve complementada por la capacidad creativa y la disposición emocional hacia los objetos reguladas por el hemisferio derecho.

Las aplicaciones de este curso son múltiples. Entre ellas están la organización del trabajo personal en cualquier ámbito, desarrollo creativo de ideas, apoyo en la toma de decisiones, formulación, implementación y seguimiento de proyectos, contar con una herramienta para trabajo en equipo, estructuración de informes, conferencias, exposiciones.

LOS RETOS EN LOS PROCESOS DE CAMBIO PROFUNDO

Conocer algunos de los principales obstáculos que enfrenta un equipo de trabajo, una unidad de negocios o un equipo de alta gerencia, cuando inicia un proceso de cambio profundo, como lo es una innovación disruptiva. Este cambio organizacional combina, por una parte, modificaciones internas en los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con variaciones externas en procesos, estrategias, pronósticos y sistemas. Distinguir la estructura del cambio profundo en la organización en procesos de innovación y su efecto en las relaciones de personas y equipos de trabajo. Reconocer la naturaleza de las barreras de cambio en la organización y cómo dotarse de competencias estratégicas que operan en nuevos marcos interpretativos. Habilitar a los equipos de trabajo de prácticas movilizadoras de cambios que agregan valor sostenido y transforman el contexto de relaciones internas, para el desarrollo y aprendizaje permanente.

• Los diez retos:

- No tenemos tiempo
- No tenemos ayuda
- No es pertinente
- No cumplen lo que prometen
- El temor y la ansiedad
- La evolución negativa del proceso
- El aislamiento y la arrogancia
- La estructura existente
- La difusión
- La estrategia y propósito organizacional

• Cambio y Transición de Significados
• Contexto confiable para cambios organizacionales
• Competencias competitivas para Gestión del Cambio

INDICADORES DE INNOVACIÓN

Conocer las bases de desarrollo de indicadores de innovación que den cuenta de la dinámica de los procesos de innovación y de la creación de conocimiento en un amplio contexto económico y social. Comprender el alcance del uso de indicadores y métricas, utilizando criterios y distinciones que permiten a las personas y equipo de trabajo, generar nuevas relaciones de cooperación y compromiso con la innovación. Aplicar modelos interpretativos de Indicadores de Innovación, como herramientas que generan ventajas competitivas y diferenciadoras, como respuesta al giro conceptual que sufre el trabajo basado en principios taylorianos, para emerger y proyectarse como redes de confianza y conocimiento. Indagar en las tendencias del liderazgo a través del uso de Indicadores de Gestión, como herramienta para tomar decisiones basadas en la Evidencia.

• Modelo Lógico
• Manual de Oslo
• Manual de Bogotá
• Construcción y Aplicación de Indicadores de Innovación
• Estilos de Liderazgo basado en el uso de Indicadores y Métricas de Innovación

PROPIEDAD INTELECTUAL Y COMERCIO DE TECNOLOGÍAS

• Innovación Tecnológica y Propiedad Intelectual
• Idea, Invención y Privilegio Industrial
• Modelos de Negocios para el Comercio de Tecnologías



_ EQUIPO DOCENTE _________________________________________

DIRECTOR ACADÉMICO:

Aldo Moisan Jobet Ingeniero Civil Mecánico, U. de Concepción Magíster en Ciencias, U. de Kansas, EEUU Diplomado en Energía Solar, U. de Perpignan, Francia Diplomado en Administración de RRHH, U. Católica de Valparaíso Diplomado en Habilidades Directivas, U. de Chile Diplomado en Coaching para el desarrollo de competencias en gestión y liderazgo, IRADE Profesor U. de Concepción Gerente General IRADE

PROFESORES:

José Miguel Benavente Hormazábal Ingeniero Civil Industrial, U. Católica de Valparaíso Magíster en Economía, U. de Oxford, Inglaterra Doctor en Economía (PhD), U. de Oxford, Inglaterra Profesor y Director Centro INTELIS I+E, U. de Chile Secretario Ejecutivo, Consejo Nacional de Innovación para la Competitividad

Sebastián Depolo Cabrera Sociólogo, U. de Concepción Magíster en Investigación Social y Desarrollo, U. de Concepción Diplomado en Habilidades Directivas, U. de Chile Profesor, U. de Chile

Andrés Álvarez Banda Ingeniero Comercial, U. de Concepción MBA, Pontificia U. Católica de Chile Coach Ontológico, The Newfield Network Focusing Trainer, The Focusing Institutte of New York – U. Adolfo Ibáñez Director Valora Group

Patricia Scotti Disi Psicóloga, U. de Concepción Diplomado en Gestión de Empresas, U. Adolfo Ibáñez Coach Ontológico, The Newfield Network Ex Directora Ejecutiva, Centro Integral Evaluación Laboral, ACHS VIII Región

Irma Leonardi Benavente Asistente Social, U. de Concepción Terapeuta Familiar, Pontificia U. Católica de Chile Coach Ontológico, The Newfield Network Maestra de Reiki, Gran Ducado de Luxemburgo

Karen Antonia Kraakman Master en Ciencias Agrícolas, U. de Wageningen, Holanda Coach Ontológico, Newfield Network Directora Académica del Diplomado de Coaching para el desarrollo de competencias de gestión y liderazgo, IRADE Hasta 2006 representante de Agencia de cooperación internacional, a cargo de la coordinación de programas de fortalecimiento organizacional y formación de liderazgo en Bolivia y Chile.

Mauricio Orellana Sander Ingeniero Civil Industrial, Pontificia U. Católica de Chile Practitioner PNL, SCPNL Diplomado en Dirección de Recursos Humanos, U. Adolfo Ibañez Profesor U. de Chile Gerente General ALTUS

Ricardo Burgos Viveros Ingeniero Forestal, U. de Concepción Diplomado en Ingeniería Industrial, U. de Concepción MBA, Universidad del Desarrollo Auditor Líder en ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001 Director de BM Gestión Ltda.

José Miguel Flores Acuña Abogado, U. de Concepción Master en Derecho de la Empresa, U. Pompeu Fabra, España Estudios de Negociación, U. de Harvard, EEUU Estudios de Propiedad Intelectual, Oficina de Patentes Tokio, Japón Profesor U. De Concepción Instructor de Negociación, Fundación Chile Presidente Empresas Geintec S.A. Director Flores & Asociados