¿Cómo hacer para que el Área de Personas amplíe o consolide su ámbito de acción hacia la estrategia?
R: Midiendo la contribución de sus acciones asociadas a sus procesos tradicionales y emergentes.

No basta con mantener la estructura de cargos y responsabilidades detalladamente definida, es preciso medir su contribución en la implementación de la estrategia.

¿Cuáles son las acciones de RRHH que contribuyen y agregan valor al negocio, cómo se mide?

Actualmente las personas que trabajan en torno a las decisiones de RRHH debe tener competencias de análisis de gestión, con una visión integral del negocio y especialmente que sean líderes para generar cambios de actitud a favor de un mayor compromiso y trabajo en equipo.

Las relaciones de cooperación y compromiso de las personas y equipos son influenciadas por la forma en que adhieren a ciertos indicadores y los apropian para mejorar su desempeño.

Estas métricas o indicadores, están capitalizando un potencial de crecimiento en la medida que RRHH los aplica a su propia gestión como herramientas de aprendizaje permanente.

Por lo tanto, se debe preparar un contexto, que considere a estos indicadores y métricas de gestión, como una síntesis de las relaciones de cooperación y compromiso entre las personas y equipos de trabajo, este es el nuevo rol de RRHH que es posible abordar con Indicadores apropiados a su gestión.

• Aprender a identificar las competencias requeridas por la organización y las personas, para generar un contexto propicio al proceso de diseño y uso de un Modelo de Gestión Estratégico.
• Conocer como apoyar sistemática e integralmente la conducción de cambios en las relaciones personales y de equipos de trabajo, producto del aprendizaje de aplicar Indicadores y Métricas de Gestión en el área de RRHH.
• Preparar personas y equipos de trabajo, responsables y maduras para consolidar un proceso de largo plazo que integre la medición de la gestión y los compromisos implícitos de sus indicadores y métricas en RRHH.
• Aclarar el rol de los indicadores de gestión en los equipos y área de RRHH, ya que en muchas ocasiones es confusa la utilidad de las métricas y el impacto que generan en las personas.
• Crear formas nuevas para aplicar indicadores relevantes en la operación y diseño estratégico de RRHH. Esto implica una habilidad de mejorar las tareas a través de un mejor modo de medirlas y por lo tanto de agregar valor a la empresa.
• Aprender a socializar los indicadores apropiados a RRHH, para generar adhesión y uso permanente ya que suele ocurrir que estos solo de usan en los presupuestos o periodos de evaluación de desempeño.
• Reconocer y aplicar las posibilidades de liderar, desde RRHH, a través del uso de métricas de gestión que le permitan, al participante del curso, influir con mayor efectividad y mejor relación con las personas. 
  
  

1. El sentido de medir la Gestión en RR.HH.

• Rol de RR.HH. emergente en la estrategia corporativa.
• Fundamentos de medir el desempeño en el ámbito de RR.HH.
• Balanced Scorecard aplicado a RR.HH.
• Precios de transferencia asociados a servicios internos de RR.HH.
  

2. Construcción de Indicadores.

• Pasos de Construcción.
• Diseño de métricas relevantes.
• Tipos de métricas y aplicaciones efectivas.
• Ejemplos y análisis participativo de casos.
  

3. Aplicaciones relevantes.

• Escenarios de Análisis y Sensibilizaciones.
• Modelos interpretativos de indicadores.
• Tipos de coordinaciones y acuerdos para usar Indicadores de Gestión.
• Diseño de un modelo propio para medir el desempeño.
• Liderazgo basado en métricas.
• Nuevas competencias para Gestión de personas.

Los contenidos se desarrollarán a través los 4 módulos de 3 horas cada uno, con exposiciones e interacción dinámica con los participantes, en base a sus experiencias y aplicaciones concretas. Se coordinarán mesas de trabajo en grupos para analizar y diseñar propuestas, las que se presentan y discuten junto a todos los participantes.